疫情中CEO这样骂HRD，我替她回了一封信
CEO让HRD起草一份《关于疫情下人工成本控制的报告》，结果收到后发现洋洋洒洒近百页，
写的都是劳动法规定工资要正常发，共享员工有很多好处，还有一张疫情期间员工情绪波动雷达图，等等。
CEO大怒：
给我找了几个岗位，准备一个个去面试。
我在您手下的职业生涯结束了，但新的人生才刚刚开始。
“砍三刀”，最大化节省现金流：
那我觉得，做任何方案也无济于事了。
员工（也包括我们各个总监）似乎就是打工的，
公司已经给了我们一碗不错的饭（我承认在云南我们的待遇还是可以的），我们就该谢天谢地了。
不是像以前吃吃喝喝凭关系就能拿到的，我们公司这方面的人才不是太多，而是不够，本应该更多投入，才有未来。
经营公司要算大账，不能就看这三个月。
华住集团的老板季琦前一段公开给员工写信，“非常时期，不裁员！”他们是怎么做的呢？
同时，所有一线员工做好充分地劳动保护，上岗前、上岗后都要消毒。员工是我们最宝贵的资产！
这样的危机时刻，要把他们放在第一位。我们都照顾不好自己的兄弟姐妹，还能照顾谁呢！
除我的薪酬全部捐出外，华住班委薪酬打对折，华住合伙人薪酬打7折，华住VP以上干部参照执行。这些钱不多，但这是我们的态度。
假如疫情进一步恶化，或者疫情时间超过3个月以上，在用工问题上有可能需要进一步调整。
比如调休、部分上班、基础工资、暂缓支付社保养老保险等。但是，不管情况多么恶劣，我们跟员工一起共渡难关的决心不会变！”
价值观是危机关头由组织的领导力展现的，有领导力，才有员工向心力。
一有危机就骂员工，砍员工，我真的做不到。
当然，对组织进行优化是必要的，让员工共担风险也是可行的；
从而启用更多前线指挥官来应对不确定性，让听得见炮火的人参与指挥；
而是要有迅速敏捷的应对能力，可以根据环境的不断改变进行动态调整。我觉得灵活的泛合伙人体制是我们的的未来。
全额补贴企业员工车票费用等。
也希望杨CEO能通过这封信换个角度看HRD。
风雨过后见彩虹，希望大家都能更好！
热点回放：最近很火的CEO骂HRD的邮件:
冯总监：
你发来的《关于疫情下人工成本控制的报告》我收到了！
首先，我想表达的是：HR团队很辛苦，疫情下你们做了很多工作！
但是“没有功劳也有苦劳” 这句话，早已不是这个时代对于一个人价值判断的标准了！
其次，我很想问你的一个问题：“你知道吗？公司就剩最后一口气了！你知道吗？公司快死了！董事长为此已经连续两天没有休息了！”
你所提交报告，洋洋洒洒近百页，结构公正，图文并茂，让我看到了一个HRD该有的文字功底和系统化思维的严谨！
说实话，我看此报告时滑动鼠标的速度比以往任何时候都要快，试图在字里行间找到一个HRD在公司危难之际提出建设性意见！
然而，终究我还是失望了！这个报告让我感到恐惧！让我看到了悲哀！
我们所处行业，受疫情影响最严重，春节档营业收入几乎为0。到现在都不能复工，即使复工，恢复往年营业额也需要很长一段时间！
在这企业生死存亡期，我需要的不再是数字游戏！更不需要你那些花花绿绿的图表！我需要你从人力资源的角度告诉我，企业怎么可以活下去？
你说因为疫情员工不能上班，工资要正常发！这是劳动法规定！请问：哪个法律又来保证疫情不发生！哪个法律又来保证我们企业可以不死？
你认为，一句“劳动法规定”就是解决问题的方法吗？你觉得你有王专员更懂法律吗？你觉得你真的站在企业生死存亡角度思考问题了吗？
你提出了你的建议：共享员工，并列举了一大堆共享员工的好处和当下流行共享员工的做法！那么，我想问你，我们共享给谁？
在云南还有谁比我们做的大？员工共享期间出了工伤我要不要赔钱？是服务员去共享还是技术人员也去共享？共享了还能回来不？
我问你，你到底懂不懂这个行业？懂不懂员工结构？还是你只会跟着所谓热点事件而根本没有半点儿自己的思考？
你做了一个很完美的疫情期间员工情绪波动雷达图。真的！冯总监，我看都不想看！简直就是一堆垃圾！我再强调一遍，我想要企业活下来。
疫情当前，人人自危！员工心里状况不用你告诉我！我相信我们的员工也不至于因为这个疫情就得心理疾病！
你说你们做了员工普查，那为什么我收到了员工自愿放弃一半工资，来表达与公司同甘共苦的决心呢？你们HR不是员工的心灵伙伴吗？为什么在你的报告里没有这些内容？收起你那一套官僚习气吧！
你所提报告的第五方面，说到了相关部门的政策。我明确告诉你，你不但没有读懂政策，就连政策收集的都不全！
不瞒你说，这段时间我对政策的关注度一定比你高。对政策的研究一定比你认真！请你告诉我这是为什么？
难道你和你的团队就只会算工资管考勤，然后用无数所谓的专业工具去工作吗？你到底有没有细想过公司的处境？
你到底有没有真心的去面对疫情挑战……
最后，我想请你做深度思考，难道HRD真的就是你职业生涯尽头吗？
总经理：杨某某
2020年2月20日
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